18/7/19

IGUALDAD

PLAN DE IGUALDAD



Un Plan de Igualdad de Empresa es un instrumento técnico que permite a la empresa realizar un diagnóstico sobre la situación de las mujeres y hombres que forman parte de la plantilla. Se trata de evaluar la política salarial, el proceso de acceso y promoción, el sistema de formación y la cultura laboral, con el fin de tener una idea clara de la situación de las trabajadoras y trabajadores para comprobar si existen situaciones de desigualdad que pudieran vulnerar los derechos laborales de las trabajadoras.

Una vez realizado el estudio, se diseña de manera negociada con la empresa y representantes de las personas trabajadoras el Plan de Igualdad de Empresa, que consiste en un conjunto de actuaciones que a lo largo de un periodo de tiempo determinado tratarán de impulsar la igualdad de oportunidades entre las trabajadoras y los trabajadores.


¿Está obligada mi empresa a disponer de un Plan de Igualdad?

1. Empresas de más de 50 trabajadores

Las empresas con cincuenta o más personas en plantilla tienen la obligatoriedad de diseñar un Plan de Igualdad de Empresa consensuado, que además debe ser inscrito en un registro público creado al efecto. Esta obligación se implantará de forma paulatina en los próximos años en función del tamaño de su empresa. En concreto: 

- Si tiene de 50 a 100 trabajadores dispondrá de un período de tres años para aprobar el plan de igualdad. Así, deberá tenerlo a partir del 7 de marzo de 2022. 

- Si su empresa tiene entre 101 y 150 trabajadoras, dispondrá de dos años, por lo que deberá contar con el plan a partir del 7 de marzo de 2021. 

- Y si su plantilla es de entre 151 y 250 empleados, tendrá un año, y deberá disponer del plan a partir del 7 de marzo de 2020.

Este requerimiento afecta a todo tipo de empresas, tanto públicas como privadas. Igualmente, no importa el campo de intervención: la industria, los servicios, la agricultura, etc.

Si las empresas contratan con las Administraciones tienen que contemplar, que en las licitaciones se establecen cláusulas que priman a las empresas que cuentan con Planes de Igualdad.

2. Cuando lo establezca el convenio colectivo

Independientemente del número de trabajadores que tenga la empresa, si el convenio colectivo al que es aplicable indica que es necesario contar con un Plan de Igualdad, la empresa deberá implantarlo en los términos previstos en el mismo.

3. Cuando las autoridades así lo exijan

Una empresa puede verse con la obligación de tener que implantar un Plan de Igualdad si la autoridad laboral así lo ha acordado tras un procedimiento sancionador.



Objetivos del Plan de Igualdad en la empresa


Mediante la implantación de un Plan de Igualdad la empresa refuerza el compromiso con sus trabajadores, tanto hombres como mujeres, y pretende conseguir:

- La eliminación de las discriminaciones por razones de sexo.

- La modificación de la conducta de hombres y mujeres basada en ideas de inferioridad o superioridad.

- La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

- Prevenir el acoso sexual o el acoso por razón de sexo.

- Mejorar la conciliación personal, familiar y profesional.

- Implantar un código de conducta que proteja a la empresa y a los empleados.

Todos estos objetivos serán los que se vayan evaluando con el tiempo a fin de determinar si se está llevando a cabo correctamente la aplicación del Plan de Igualdad.



¿Qué sanciones existen para las empresas que no cumplen los planes de igualdad? 

- La pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.

- La exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

- No obstante, en el caso de las infracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones pueden ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente.

- No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar también a sanciones económicas, con multas de entre 626 y 6.250 euros. Si la infracción es muy grave, es decir, no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, las multas pueden oscilar entre 6.251 y 187.515 euros.


26/6/19

LA LEY DE SECRETOS EMPRESARIALES



ENTRA EN VIGOR LA LEY DE SECRETOS EMPRESARIALES



Hasta ahora no existía en España una ley específica que regulara los secretos empresariales, que se protegían a través de distintas normas dispersas en el Código Penal o en la Ley de Competencia Desleal y, principalmente, a través de cláusulas contractuales.

La LSE tiene por objeto proteger los secretos empresariales, para lo cual define qué se ha de entender por tales, cuándo se entiende que su obtención, utilización o revelación son ilícitas y cuáles son las acciones para su defensa.

Recopilamos a continuación las novedades más relevantes que introduce la LSE.


¿Qué se considera ´secreto empresarial´? 

En el artículo 1 se define Secreto Empresarial como cualquier información o conocimiento, incluido el tecnológico, científico, industrial, comercial, organizativo o financiero, que reúna las siguientes condiciones:

a) Ser secreto, en el sentido de que, en su conjunto o en la configuración y reunión precisas de sus componentes, no es generalmente conocido por las personas pertenecientes a los círculos en que normalmente se utilice el tipo de información o conocimiento en cuestión, ni fácilmente accesible para ellas;

b) tener un valor empresarial, ya sea real o potencial, precisamente por ser secreto, y

c) haber sido objeto de medidas razonables por parte de su titular para mantenerlo en secreto.




¿Qué actuaciones se consideran ilícitas al amparo de la LSE?

De acuerdo con lo dispone la Ley, constituyen violación de secretos empresariales las siguientes actuaciones:

– La obtención de secretos empresariales sin consentimiento de su titular cuando se lleve a cabo mediante el acceso, apropiación o copia no autorizadas de documentos, objetos, materiales, sustancias, ficheros electrónicos u otros soportes, que contengan el secreto empresarial o a partir de los cuales se pueda deducir; y cualquier otra actuación que, en las circunstancias del caso, se considere contraria a las prácticas comerciales leales.

– La utilización o revelación de un secreto empresarial obtenido de forma ilícita, o por haber incumplido un acuerdo de confidencialidad o cualquier otra obligación de no revelación del secreto empresarial.

Por otro lado, la Ley también establece determinados supuestos en que la obtención de la información constitutiva de un secreto empresarial se considera lícita siempre y cuando la misma se obtenga por alguno de los siguientes medios:

a) El descubrimiento o la creación independientes;

b) La observación, estudio, desmontaje o ensayo de un producto u objeto que se haya puesto a disposición del público, sin que exista obligación de confidencialidad;

c) El ejercicio del derecho de los trabajadores y los representantes de los trabajadores a ser informados y consultados, de conformidad con el Derecho europeo o español y las prácticas vigentes;

d) Cualquier otra actuación que, según las circunstancias del caso, resulte conforme con las prácticas comerciales leales.



Para la defensa de los secretos empresariales la Ley establece un amplio catálogo de acciones que los titulares de los secretos podrán emprender frente a los infractores de los mismos, tales como, de declaración, de cesación o prohibición, de aprehensión de las mercancías infractoras, de remoción, de atribución de las mercancías infractoras en propiedad, de indemnización de daños y perjuicios y de publicación de la sentencia.

Finalmente, con el fin de evitar que los titulares de secretos empresariales infringidos no acudan a proteger sus derechos precisamente para evitar una todavía mayor difusión de sus secretos, la Ley faculta a los jueces que conozcan de pleitos relativos a violaciones de secretos empresariales a adoptar medidas dirigidas a proteger las informaciones o documentos que puedan constituir secretos empresariales y que formen parte del procedimiento, tales como restringir el número de personas que puedan acceder a determinados documentos, limitar el número de asistentes a las vistas o publicar versiones no confidenciales de las resoluciones que se dicten.


GUÍA SOBRE EL CONTROL DE HORARIO




El registro de la jornada laboral, que entró en vigor el pasado 12 de mayo, ha sembrado el caos entre autónomos y pymes. Tanto es así, que desde el Ministerio de Trabajo han elaborado una guía para aclarar algunas de esas dudas.

La nueva legislación obliga a todo el que tenga un empleado, o más, a llevar un control exhaustivo de las horas que trabaja afectando de pleno a autónomos y pymes. 

Analizamos las principales dudas planteadas por empresas, trabajadores y sindicatos y la solución aportada por el Gobierno.



1. El registro horario se aplica a todos los trabajadores, independientemente de la jornada que realicen, del sector y empresa a la que pertenezcan.

Todos los trabajadores, independientemente de su jornada, sector o empresa deberán registrar su hora de entrada y salida incluidos los trabajadores móviles que realizan su jornada fuera del centro de trabajo (transportistas o comerciales). Sin embargo, se establecen las siguientes excepciones:

- Personal de alta dirección que no estará obligado a registrar su jornada de trabajo.

- Personal de mandos intermedios que tienen pactado con la empresa un régimen de libre disposición de la empresa que estarán obligados a registrar su jornada y que el exceso que realicen se entenderá compensado por su retribución.

- Trabajadores que cuentan con un régimen específico o particular como los trabajadores a tiempo parcial que ya estaban obligados a registrar su jornada, trabajadores de la marina mercante y aquellos que realicen servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario.

- Los trabajadores autónomos y los socios de cooperativas.

- Los trabajadores que tienen reconocidas medidas de conciliación y realizan variaciones de jornada para compensar aquellos días que se hacen exceso de jornada por aquellos que se realiza una jornada inferior, se entenderá que su jornada es a nivel mensual.

- Los trabajadores que realizan teletrabajo registrarán su jornada laboral mediante medios telemáticos o similares.


2. La obligación de registro de la jornada de trabajo de los trabajadores corresponde a la empresa.

La empresa deberá ser la que ponga a disposición de los trabajadores los medios para que éstos registren su jornada laboral. Y, en el caso de empresas de trabajo temporal lo deberá hacer la empresa usuaria y si se trata de subcontratación, deberá hacerlo la empresa subcontratista.



3. El tiempo de trabajo efectivo es el comprendido entre la hora de entrada y salida del trabajador.

Se considera tiempo efectivo de trabajo el comprendido entre la hora de entrada y salida, recomendando contabilizar de manera independiente pausas obligatorias o voluntarias a efecto de que no se consideren tiempo efectivo de trabajo.

En el caso de trabajadores que realizan su jornada fuera del centro de trabajo, deberán registrar su jornada de trabajo efectivo sin tener en cuenta el tiempo de puesta a disposición de la empresa que se compensará con dietas.


4. La empresa pondrá a disposición de los trabajadores los medios para cumplir con el registro de la jornada.

La empresa, unilateralmente o por acuerdo entre la organización y los trabajadores, elegirá el sistema de control horario que es libre siempre que garantice el correcto registro de la jornada de trabajo de los trabajadores. Puede ser desde sistemas en soporte papel o telemático como aplicaciones informáticas, documentos en papel, tarjetas, etc.

La empresa deberá poner a disposición de los trabajadores esos registros diarios y guardarlos durante cuatro años debiendo exhibirlos a la Inspección de Trabajo en caso de inspección.


5. Las horas extraordinarias deberán contabilizarse y retribuirse a los trabajadores.

Las empresas además de estar obligadas a registrar la jornada diaria, deberán registrar la realización de horas extra que deberán ser retribuidas entregando al trabajador el recibo correspondiente.

Las empresas que no cumplan con estas obligaciones podrían enfrentarse a dos diferentes tipos de sanciones:

- Sanción leve de entre 60 y 625 euros cuando la empresa no entregue los registros de jornada a los trabajadores o no informarles de ello.

- Sanción grave de entre los 625 y 6.250 euros cuando se adviertan irregularidades en los horarios o no se retribuyan las horas extra de los empleados.

No obstante, el Ministerio de Trabajo ha anunciado que aquellas empresas que no tengan operativo un sistema de registro de la jornada de los trabajadores y que sean objeto de Inspección podrían no ser sancionados siempre que demuestren que están negociando con los representantes de los trabajadores la implantación de un sistema que garantice el control de horarios. Para ello, la Inspección les dará un plazo de uno o dos meses para la implantación de ese sistema.




12/4/19

Protección Social. Precariedad Laboral



Real Decreto Ley 8/2019: Medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral

El Gobierno aprobó un paquete de medidas. Te adelantamos cuáles serán las nuevas obligaciones:

Registro de la jornada de trabajo

Todas las empresas estarán obligadas a realizar registros diarios de entrada y salida de cada trabajador, los cuales servirán para controlar que no se excedan las jornadas laborales máximas anuales exigidas en la normativa y que, en su caso, se retribuyan las horas extras o se compensen con descansos.



El artículo 10 modifica el artículo 34 del E.T. para incluir un nuevo apartado 9 que obliga a las empresas a realizar un «registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora», sin perjuicio de la flexibilidad horaria establecida en el Estatuto de los Trabajadores.

Esta nueva norma deja sin concretar la forma de realizar dicho registro, dejando a la negociación colectiva, acuerdo o decisión de la empresa la manera de controlar la jornada.
La empresa tendrá que conservar los registros durante cuatro años. Incumplir esta obligación será una infracción grave que supone una multa de 206 a 6.250 euros (el artículo 11modifica el artículo 7 LISOS).

El registro horario entrará en vigor a los dos meses de su publicación, esto es, el día 12 de mayo de 2019.


Subsidio para personas mayores de 52 años

El artículo 1 contempla la modificación de la regulación del subsidio por desempleo para mayores de 55 años en seis aspectos:

- Reducción de la edad de acceso de 55 a 52 años.



- Supresión del requisito de tener cumplida la edad de 52 años en el momento del hecho causante del subsidio, permitiendo el acceso cuando se cumpla esa edad y recogiendo en la regulación la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre esta cuestión.

- Incremento de su duración máxima, de modo que, si antes se percibía hasta que la persona beneficiaria pudiera acceder a cualquiera de las modalidades de pensión contributiva de jubilación, se percibirá hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.

- Eliminación de la consideración de las rentas de la unidad familiar para el acceso al subsidio.

- Incremento de la cuantía de la cotización por la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio del 100 al 125% del tope mínimo de cotización vigente en cada momento.
 
- Y la eliminación de los porcentajes aplicables a la cuantía del subsidio cuando proviene de un trabajo desarrollado a tiempo parcial.

El efecto de las mejoras introducidas se traduce en un importante aumento de la protección de este colectivo durante la situación de desempleo, al facilitar el acceso a edad más temprana y no considerar las rentas de la unidad familiar, y al prolongarse la protección hasta la edad ordinaria de jubilación. Estas mejoras afectan a todo el período de disfrute de la pensión de jubilación, que verá incrementado su importe tanto por la eliminación de los posibles coeficientes reductores sobre la cuantía en los casos de jubilación anticipada, como por la mejora de la cotización durante todo el período de devengo del subsidio.


Bonificación para las empresas que contraten a personas desempleadas de larga duración

En el artículo 8 se introduce una bonificación por la contratación laboral de personas desempleadas de larga duración. Se pretende incentivar la contratación indefinida de personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación, mediante una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social. Para la aplicación de dicha bonificación, se establece que se deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

Las bonificaciones son las siguientes:

- 1.300 euros/año (108,33 euros/mes) si es hombre.
- 1.500 euros/año (125 euros/mes) si es mujer.

Si el contrato se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutarán de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.


Artistas en espectáculos públicos incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social


El artículo 6 modifica el art. 249 ter.1 LGSS con la finalidad ampliar el plazo de solicitud de la inclusión en el Régimen General durante los períodos de inactividad, a cualquier momento de año, siempre y cuando acrediten, al menos, 20 días en alta con prestación real de servicios en el año anterior.
2019.


Prestación de paternidad


También incluye aclaraciones sobre el D.L. 6/2019 que amplía el permiso de paternidad: establece que hasta el 1 de abril la prestación de paternidad permanecerá como hasta antes de la reforma y que los tiempos en los que se aplique la reducción de jornada por cuidado de lactante (o por cuidado de menor) computarán de cara a las prestaciones como si se hubiera mantenido la jornada normal.






14/1/19

Protocolo de cambio de asesoría






Consulting Empresarial Villalba  (CEV ) garantiza el correcto proceso de cambio de documentación de asesoría a asesoría.
La gestión del cambio e integración en nuestros sistemas será cometido de CEV



Vd. solo tiene que llamar a su antiguo gestor y comunicarle su decisión de cambio.
Informarle que el equipo de CEV le va a llamar para solicitarle la  documentación y realizar el seguimiento de la misma durante su integración.



A través de este enlace podrá acceder al documento de Protocolo de Cambio de Asesoría


Haz clic aquí

La documentación proveniente de su antiguo gestor será solicitada y revisada, así como actualizada por el equipo de CEV




Si te falla la asesoría






Depende de sus necesidades pero principalmente los clientes que cambian de asesor son aquellos que:


  • Tienen problemas con los proveedores que tienen actualmente.
  • No tienen problemas pero consideran que éstos podrían hacer más. Les hacen lo justo
  • No tienen problemas y ven que hacen mucho pero podrían ser más baratos
  • Tenéis la sensación de que éstos podrían hacer más.
  • No estamos de acuerdo en ocasiones.
  • No guardamos la misma filosofía empresarial.
  • Se han jubilado los de origen y quedan otros en quien no confían/ineptos
  • Empresa con inquietudes de mejora de gestión y administración



§  ¿Ignora por completo la planificación?
§  ¿Tiene deficiencias graves en el establecimiento de las estrategias?
§  ¿Inexistencia de planes alternativos?
§  ¿Establece objetivos y expectativas poco realistas?
§  ¿Inexistencia de un plan de negocios?
§  ¿Planificación inadecuada?
§  ¿Crecimiento no planificado?
§  ¿Pobre cultura empresarial?
§  ¿Falta de experiencia en la parte administrativa?
§  ¿Mala gestión de los riesgos?
  • ¿Incumplimiento de obligaciones?

¿Qué espera de su asesor?
Analice por medio de estas breves preguntas qué tipo de asesoramiento está recibiendo.

¿Obtiene respuestas ágiles a sus preguntas?

Con insistencia por mi
Algunas veces
Siempre a tiempo

¿Le dan iniciativas de mejora de gestión de su empresa?

No sé de qué me hablan
Alguna vez
Generalmente sí

¿Le proponen respuestas adecuadas a sus necesidades?

Casi nunca
Presiento que son mejorables
Estoy contento

¿Le avisan puntualmente de sus obligaciones con la administración?

Algunas veces
A veces me pillan
Siempre avisan


Si la respuesta a las anteriores preguntas no es en todos los casos el punto 3, su asesoramiento es mejorable.



3/1/19

Salario Mínimo Interprofesional



El Consejo de Ministros ha aprobado la subida del salario mínimo interprofesional a 900€ a partir del 1 de enero. El salario mínimo interprofesional en 2019 para cualquier actividad en agricultura, industria y servicios ha aumentado un 22,3% con respecto al actual, queda fijado en 900€/mes, en catorce pagas.

- SMI día: 30 euros, 900 euros al mes y 12.600 al año
- SMI eventuales y temporeros: 42,62 euros al día
- SMI empleados de hogar: 7,04 euros la hora 



En el salario computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda dar lugar a la minoración de la cuantían íntegra en dinero.

¿Qué es el salario mínimo interprofesional?

El salario mínimo interprofesional (SMI) es la cuantía mínima retributiva que percibe el trabajador referida a la jornada completa de trabajo, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores. Para trabajadores con jornadas a tiempo parcial, el SMI se prorrateará en función de las horas efectivas de trabajo.

Se fija anualmente y puede revisarse semestralmente para el caso de que no se cumplan las previsiones del Gobierno sobre el IPC.

La cuantía fijada es el salario mínimo, puede ser superado por convenio colectivo o pacto individual con las empresas.



La revisión del SMI no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que se vinieran percibiendo por los trabajadores, cuando estos salarios en su conjunto y en cómputo anual fueran superiores al SMI.

El SMI es inembargable, salvo lo dispuesto en el art. 608 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.


¿A qué trabajadores les va a subir el salario?

El sueldo les subirá a todos los trabajadores que cobren ahora mismo el Salario mínimo interprofesional, o que su convenio recoja un salario inferior.

Esta subida tiene que ser automática, y la empresa no tiene que notificar nada.

El primer colectivo de trabajadores más beneficiado serán, aquellos que no tienen un convenio colectivo que regule su relación laboral y por tanto, salvo que hayan pactado con el empresario un salario superior, están cobrando el SMI como puede ser el caso de los ordenanzas en accesos o los empleados del hogar familiar.

Por otro lado, que un trabajador esté amparado por un convenio colectivo no quiere decir que no le afecte esta medida.



En primer lugar, el convenio nunca puede recoger un salario inferior al nuevo salario mínimo interprofesional, por lo que todos aquellos trabajadores que perciban un salario inferior deberán de ver incrementado su nómina sin necesidad de que se publiquen unas nuevas tablas salariales en el convenio colectivo.

Además, aunque el trabajador perciba un salario superior a los 900 € en los que se fija el SMI, puede verse beneficiado por la medida, en función de la naturaleza salarial (o extrasalarial) de los conceptos que se indican en la nómina.


Excepciones a la subida del SMI

El Real Decreto establece una serie de excepciones, varios casos en los que la nueva cuantía de 900 euros del salario mínimo no se aplicará.

Se trata fundamentalmente de dos situaciones. La primera de ellas es cuando las leyes de las comunidades autónomas y de Ceuta y Melilla establecen el salario mínimo interpforesional “como indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a dichas prestaciones, beneficios o servicios públicos.



Mientras que el segundo de estos casos en el que no se aplicarán los 900 euros se producirá cuando un convenio colectivo, un acuerdo de empresa o cualquier pacto de naturaleza privada “use el salario mínimo interprofesional como referencia a cualquier efecto”.

En estos dos casos, cuando se produzca la referencia al SMI se entenderá que la cuantía de dicha renta es el salario mínimo del año 2016 (655,20 euros mensuales) incrementado en la misma cuantía que suba el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (Iprem).



IGUALDAD

PLAN DE IGUALDAD Un Plan de Igualdad de Empresa es un instrumento técnico que permite a la empresa realizar un diagnóstico sobre l...